Organizace jako lidské výtvory: Charakteristika a souvislosti
Organizace jsou nedílnou součástí moderní společnosti. Utvářejí náš pracovní život, ovlivňují ekonomiku a pronikají do mnoha aspektů našeho každodenního fungování. Pochopení jejich podstaty a charakteristik je klíčové pro efektivní řízení, rozvoj a fungování v nich.
Definice a základní charakteristika organizace
Organizaci lze obecně definovat jako souhrn jedinců ve vzájemné interakci, kteří jsou touto interakcí vzájemně spojeni a usilují o společné cíle, přičemž jejich vztahy jsou určeny určitou strukturou. Tato definice zdůrazňuje několik klíčových aspektů:
- Lidé jako základní stavební kámen: Organizace jsou lidskými výtvory a v zásadě jsou tvořeny spíše lidmi než např. hmotnými objekty. Bez lidí, jejich interakce a snahy by organizace nemohla existovat.
- Vzájemná interakce a propojení: Jednotlivci v organizaci nejsou izolovaní, ale jsou ve vzájemném kontaktu a ovlivňují se navzájem. Tato interakce je nezbytná pro koordinaci činností a dosažení společných cílů.
- Společné cíle: I když lidé v organizaci nemusí mít stejné cíle, ani to, že cíle organizace jsou zřejmé a známé každému, organizace jako celek usiluje o dosažení určitých cílů. Tyto cíle mohou být různé - od zisku a růstu až po poskytování služeb a společenský prospěch.
- Struktura: Vztahy mezi lidmi v organizaci nejsou náhodné, ale jsou uspořádány do určité struktury. Tato struktura definuje role, pravomoci, odpovědnosti a komunikační kanály.
Lidský faktor a dynamika v organizacích
Vzhledem k tomu, že organizace jsou tvořeny lidmi, je nutné brát v úvahu i lidský faktor a s ním spojenou dynamiku. Lidé v organizaci musí v jistém rozsahu pracovat na dosažení společných cílů a z těchto důvodů musí též koordinovat svoje činnosti. Organizace nejsou jen racionální systémy, ale i arény, kde se odehrávají mezilidské vztahy, vznikají konflikty a prosazují se individuální zájmy. Tzn. např. jde v ní o moc, pravomoc, odpovědnost, politikaření atd.
Profesiografie: Klíč k pochopení pracovních pozic
Pro efektivní řízení lidských zdrojů a výběr správných zaměstnanců je důležité mít detailní znalost o jednotlivých pracovních pozicích. K tomuto účelu slouží profesiografie, definovaná jako soubor metod získávání systematických poznatků o profesi, resp. pracovním místě. Např. Tyto metody se vyvíjely s cílem odstranit nedostatky v tradičních postupech.
Mezi profesiografickými metodami existují určité rozdíly podle toho, zda jsou zaměřeny na vykonávanou práci nebo na pracovníka. Metody zaměřené na práci zkoumají pracovní činnosti, popisují, jaké nástroje jsou užívány a jak se užívají, co je výsledkem práce, jaké jsou používány materiály a další zdroje atd. Metody zaměřené na pracovníka se soustřeďují na popis psychologických požadavky kladených na pracovníka jako jsou dovednosti, úsudek, rozhodování a komunikace.
Čtěte také: Organizace dekorací: Klíč k harmonii
Metoda kritických událostí
Jednou z důležitých součástí profesiografických metod je metoda kritických událostí. Je součástí profesiografických metod. Podstatou je rozhovor, při kterém je dotazovaný žádán, aby uvedl konkrétní případy velmi dobrého a naopak velmi špatného vykonání dané práce. Podstatné zde je, že u řady povolání není ani tak důležité, co zaměstnanec dělá po většinu času stráveného v zaměstnání, ale to, co dělá v určitých kritických situacích. Taková informace umožňuje postihnout, co je pro výkon dané práce podstatné a pomůže odlišit dobré pracovníky od špatných.
Výběr zaměstnanců a validita metod
Proces výběru zaměstnanců je klíčový pro úspěch organizace. Je důležité používat metody, které jsou spolehlivé a validní, tj. měří to, co mají měřit, a predikují budoucí výkon.
Nejdůležitější charakteristiku metody výběru je její kriteriální validita. Validita obecně ukazuje stupeň shody mezi predikátory (výsledky šetření) a kritériem (to žádané, co se snažíme určit).
Příklad pojmů souvisejících s validitou:
- Predikátory: Výsledky šetření (např. skóre v testu, hodnocení v rozhovoru).
- Kritérium: To, co se snažíme určit (např. pracovní výkon).
- Koeficient validity: Ukazuje stupeň shody mezi prediktorem a kritériem.
- Zjevná validita: Když test či metoda „správně vypadá“ (např. test znalostí pro danou pozici).
- Pojmová validita: Týká se psychologických konstruktů.
Je však důležité si uvědomit, že validita je proměnlivá v organizaci, v konkrétním čase a za určitých podmínek. Tyto skutečnosti mohou ovlivnit a zkreslit výsledky studie. Chceme-li určit validitu metody přesněji, měli bychom provést větší počet validizačních studií a jejich výsledky nějakým způsobem shrnout. Pro stanovení odhadu chyby dané velikostí vzorků používáme tzv.
Konkrétní metody výběru
- Strukturovaný rozhovor: Podle meta-analytických výzkumů je považován za výrazně lepší prediktor budoucího výkonu uchazečů ve srovnání s rozhovory nestrukturovanými. Jedním z důvodů proč tomu tak je, může být omezení nerelevantních otázek se věnovat více informacím přímo se týkajícím práce. Také předsudky se při strukturovaném rozhovoru mohou jen obtížně uplatnit.
- Psychologické testy: Dělíme z hlediska výběru zaměstnanců do dvou skupin, a to testy mentálních schopností a osobnostní testy.
- Praktické zkoušky: Jsou alternativou k psychologickým testům, ověřují výkon na „vzorcích chování“. Rozlišujeme zde dvě kategorie, a to zkoušky pro uchazeče, kteří mají s danou prací zkušenosti (např. psaní diktátu u sekretářky) a zkoušky cvičitelnosti, které se používají u uchazečů, kteří s danou prací nemají zkušenosti. Účelem těchto zkoušek bylo zjistit, zda je uchazeč vhodný pro zařazení do výcvikového programu. Zkoušky cvičitelnosti jsou užitečné, ale časově náročné a není jisté, zda zjišťují něco specifického, co by nebylo možné odhalit testy.
- Assessment Centers: Vykazují pravidelně dobrou kriteriální validitu.
- Životopisné údaje: Bývají sestaveny do dotazníku, který uchazeči vyplňují. Abychom mohli životopisné údaje v podniku skutečně využít, musíme učinit výběr dat, která budeme sledovat: základní identifikační údaje, bydliště, vzdělání, kvalifikace, minulá zaměstnání, provozované sporty a koníčky, znalost jazyků, profesionální zkušenosti ze zahraničí, pracovní výsledky považované uchazečem za významné a tzv. citlivé informace. Životopis můžeme posuzovat jako celek nebo se můžeme zaměřit na jednotlivé údaje.
- Reference: Se jako zdroj informací o uchazeči užívají velmi často. Zaměstnavatelská organizace však často o ně žádá teprve tehdy, když je prakticky rozhodnuta o přijetí uchazeče.
- Sebehodnocení: Další zřídka využívanou metodou je sebehodnocení. Výzkumy, které byly v této věci prováděny, nepřinesly povzbudivé výsledky. Zajímavější možností se zdá využití hodnocení kolegy.
Rozhovor jako základní metoda
Rozhovor je základní metodou poznávání druhých lidí. Při přijímání slouží dvěma hlavním účelům Prvním z nich je systematický sběr údajů a druhým prosté osobní seznámení. Druhý účel není pravidla psychology práce sledován, má však velký význam z hlediska personalistického. Rozhovor má celou řadu variant. Liší se podle rozsahu či poměrem otázek, týkajících se vlastní práce k otázkám ostatním. Nyní se často užívá tzv.
Čtěte také: Budoucnost řemesel v moderním světě
Vhodné otázky pro přijímací rozhovor můžeme založit buď na znalostech práce, kterou má uchazeč vykonávat nebo na znalosti kritických případů, t.j.
Další souvislosti
V kontextu organizací a lidských zdrojů je důležité zmínit i další související koncepty:
- Spor ohledně pojetí inteligence obsahuje dvě stanoviska.
- Psychologové jsou zavázáni k dodržování vysokého morálního standardu, k čemu jsou vypracovány …
- K vyhledávání dětí s mentálním postižením, vyplývající ze zájmu o nalezení prostředků jak jim pomoci, sloužila škála na měření inteligence vytvořená psychologem … Stanley D.
- Dva faktory - výběrový poměr a finanční prospěch určují tzv. přínos výběrového řízení. Tento přínos lze též označit výrazem … (doplňte jedno slovo v 1.
- Zkoušky lidé používali odedávna. Kdo je autorem tzv.
- Situace, kdy osoba odpovědná za výběr a přijímání uchazeče řeší místo tohoto zjevného úkolu řeší nějaký skrytý vnitřní problém se označuje jako …
Čtěte také: Interakce vnějších vrstev hvězd
tags: #organizace #jsou #lidskymi #vytvory #charakteristika